Upřímně se bavte s exekutivou, kde je nastíněna nutnost snížení.
Snížení úrovně každého zaměstnance je obtížné. Je ještě větší výzvou, pokud je jednotlivec členem týmu vrcholového vedení. Při rozhodování o snížení statusu a odpovědností vedoucího pracovníka na vysoké úrovni hraje různé faktory. V některých případech je podnět spojen s výkonem, ale není tomu tak vždy. Firemní snižování často vede k nutnosti restrukturalizace pracovních míst. Před informováním vrcholového manažera, že bude degradována, by měl generální ředitel společnosti a tým lidských zdrojů pečlivě zvážit všechny důsledky.
Správa možností
Demotace modřiny ega a mohou také vydělat kus z výplaty. Ponecháním spíše než ukončením vedoucího pracovníka je základní zprávou společnost, která si stále váží zaměstnance a hodlá využít svých silných stránek. Začněte proces schůzkou se zaměstnancem, abyste vysvětlili své důvody pro snížení a vypracovali plán hladkého přechodu. Dejte jí nějaký čas na přizpůsobení se této změně, než se vydáte do formálního oznámení s celou společností. Jakákoli náhrada a ztráta výhod by měla být jasně řešena. Pokud je zaměstnanec nepříjemný s krokem dolů, zvažte předložení možnosti ukončení. Když je zřejmé, že ukončení je upřednostňovaným prostředkem, poskytněte podporu, která pomůže hladce přecházet ze společnosti. Odstupné je jedním ze způsobů, jak proces zkrátit a pomoci přeskupit zaměstnance.
Nápravná opatření
Udělejte si čas na pečlivé strukturování nové pozice degradovaného manažera. Pokud problémy s výkonem způsobily snížení úrovně, analyzujte, co se pokazilo, a sdílejte svou analýzu se zaměstnancem. Při vytváření jiné role pečlivě sladte práci s talentem zaměstnance. Například, pokud dokázala dobře posbírat čísla, ale měla potíže s vedením a správou ostatních, vložte ji do role, která využívá její účetní a rozpočtové dovednosti, ale nevyžaduje přímý dohled nad ostatními. Může být užitečné zapojit zaměstnance do navrhování její nové role.
Komunikace a mentorování
Je možné transformovat negativní situaci na pozitivní výsledek. Při formulaci vaší komunikační strategie zohledněte pocity zaměstnance a potřebu připravit půdu pro její budoucí úspěch. Rámujte snižování tak, aby vedoucí pracovník věděl, že je stále váženým a důležitým členem společnosti. Když oznámíte změnu pozice ostatním společnostem, zvýrazněte talent zaměstnance a jak přispěje k úspěchu společnosti v její nové roli. Jakmile je snížení úrovně dokončeno, pokračujte v poskytování pokynů přiřazením mentora. Pomáhat degradovaným zaměstnancům rozkvět v nové roli přináší výhody všem zúčastněným.
Právní úvahy
Před žádostí o odstoupení od vedoucího pracovníka je rozumné přezkoumat akci a případné další možnosti u právního zástupce. To platí zejména pro snižování emisí, ke kterému dochází v důsledku problémů s výkonem nebo chováním. Důkladně zdokumentujte nevhodné kroky výkonné moci a určete, jaké kroky je třeba podniknout, aby byly opraveny. Shromažďujte také všechny recenze výkonu, které uváděly problémy s výkonem a chováním zaměstnance. Nechte právníka zvážit, zda by ukončení nebylo logičtějším řešením.
