Při rozdávání disciplinárních varování zacházejte se svými zaměstnanci spravedlivě.
V roli dohledu nezačínejte svou profesní kariéru tím, že pošpiníte svou pověst nebo přimějete zaměstnance, aby přemýšleli, zda jste spravedlivým šéfem způsobem, jakým řešíte disciplinární opatření. Pokud nejste supervizorem, buďte předem se svým šéfem, pokud si myslíte, že disciplinární opatření, které jste dostali, je nespravedlivé, nebo pokud jste jediný, kdo je disciplinovaný za vaše činy, když ostatní zaměstnanci nedostanou tolik jako ústní varování. Být povolán na koberci je dost špatný, aniž by k nápravě došlo bez diskriminace.
Nápravná opatření
Nejste ve škole a školitelé nejsou vaši rodiče a učitelé, takže „trest“ na pracovišti není přesně tím nejlepším způsobem, jak popsat nápravná opatření, progresivní disciplínu, konstruktivní zpětnou vazbu nebo poradenství ke zlepšení výkonu. Ale ať už to váš zaměstnavatel nazývá jakýkoli, skutečným záměrem by mělo být pomáhat zaměstnancům dosáhnout vyšší úrovně výkonu nebo eliminovat chování na pracovišti, které brání produktivitě a narušuje pracovní prostředí. Každé pracoviště potřebuje nějakou formu koučování zaměstnanců a nástroje, jako jsou hodnocení výkonu a hodnocení, ale musí být spravedlivé, pokud jde o jejich používání.
Diskriminace na pracovišti
Diskriminace na pracovišti je nezákonná, ale pokud diskriminace zahrnuje disciplínu nebo trest, promění se v ponížení. Hlava VII zákona o občanských právech, zákon o Američanech se zdravotním postižením a zákon o diskriminaci na základě věku v zaměstnání jsou některé z federálních zákonů, které zakazují diskriminační pracovní praktiky. Zákony říkají, že rovné pracovní příležitosti přesahují vyplnění žádosti; začíná to, když poprvé projevíte nějaký zájem o práci, a nekončí, dokud neskončí váš pracovní vztah se společností. Řízení výkonu je tedy součástí povinnosti společnosti být spravedlivý ve všech svých pracovních postupech.
Zkreslení na pracovišti
Diskriminace v disciplinárním řízení na pracovišti nemusí být založena na postižení, národním původu, rase, náboženství nebo sexu. Orgány dohledu se zaujatým stanoviskem zneužívají své pravomoci k provádění - nebo neprovedení - kárného řízení na základě osobních vztahů nebo předpojatého vnímání zaměstnanců, kteří se jim hlásí. Vedoucí lidských zdrojů varují supervizory o provádění zkreslených hodnocení výkonu nebo provádění disciplinárních opatření jen proto, že někoho nemají rádi. Například supervizor, který nedává konstruktivní zpětnou vazbu svým zaměstnancům, protože všichni absolvovali stejnou školu, se provinil použitím osobní zaujatosti. Nemusí to být nezákonné, ale je stejně diskriminační jako supervizor, který rozdává více písemných varování zaměstnankyním než mužským zaměstnancům kvůli mentálnímu chování chlapců.
Genderové rozdíly
Pak existuje neúmyslná zaujatost, ze které byste mohli být obviněni, pokud máte na starosti. Přiznejme si to, v „mužském světě“ nebo dokonce v poli ovládaném muži, nastanou chvíle, kdy je ženská vůdkyně zpochybněna. Tradice žen na pracovišti v podpůrných rolích stále existují. Spravujte své zaměstnance spravedlivě, aniž byste upozornili na disciplinární varování na základě toho, kdo vás více považuje za šéfa. Podle červnového článku 2013 na webu Salon.com, kde název říká: „Ženy očekávají, že ženské šéfky budou týmovými hráči, mají různá očekávání ohledně svých šéfek.“ Nedovolte, aby genderové stereotypy a očekávání založená na genderu diktovala, jak poskytujete nápravná opatření. Spravujte disciplínu na základě pracovního výkonu a chování na pracovišti - to zahrnuje muže i ženy.
řešení
Než vyplníte formulář disciplinárního řízení, zeptejte se sami sebe, zda byste disciplinovali každého zaměstnance, který se vám hlásí za stejnou chybu nebo přestupek. Nebo se podívejte na své předchozí disciplinární poradenství se zaměstnanci ohledně stejného druhu jednání. A pokud jste součástí personálu, podívejte se, zda ostatní zaměstnanci byli za stejnou věc disciplinováni. V případě pochybností se obraťte na oddělení lidských zdrojů a požádejte o pomoc při řešení problému, který by se mohl eskalovat, kdybyste ho nechali jít.
